Večina med nami bo v življenju vsaj nekajkrat zamenjala svoje delovno okolje. Pri tem pa se je potrebno zavedati, da to v večini primerov ni mogoče iz danes na jutri, saj je potrebno spoštovati tako zakonske, kot tudi pogodbene omejitve.
V naslednjem članku bomo preverili, kakšne so glavne možnosti, ki jih ima delavec, ki želi odpovedati pogodbo o zaposlitvi pri svojem delodajalcu.
Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi
Delavec lahko kadarkoli to želi, brez da bi moral navesti razlog, poda redno odpoved.
 e-obrazec: Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca
Pri tem mora spoštovati odpovedni rok, ki ga ima določenega bodisi v pogodi o zaposlitvi, bodisi je določen v zakonu ali kolektivni pogodbi, ki velja za delodajalca.
Odpovedni rok začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi, ko se odpovedni rok izteče, je pogodba prekinjena. |
|
Redna odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca |
Odpovedni rok lahko znaša od 15 do 60 dni. V kolikor delavec podaja odpoved v času poskusnega dela, znaša odpovedni rok 7 dni.
Odpovedni rok mora delavec spoštovati. V nasprotnem primeru lahko pride do izredne odpovedi in uveljavljanja odškodninske odgovornosti s strani delodajalca.
e-obrazec: Izredna odpoved delodajalca, zaradi neupravičenega izostanka delavca z dela
Lahko pa delavec predlaga skrajšanje odpovednega roka in v kolikor se delodajalec s skrajšanjem odpovednega roka strinja, se lahko le-ta skrajša.
Tudi v primeru sporazne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, velja odpovedni rok, razen če se delavec in delodajalec strinjata, da ga skrajšata.
Skrajšanje odpovednega roka
|
V primeru, ko želi pogodbo o zaposlitvi prekiniti delavec, je običajno zadaj razlog nova zaposlitev pri drugem delodajalcu. In v takšnem primeru je običajno v interesu delavca tudi skrajšanje odpovednega roka.
Kot že omenjeno mora delavec odpovedni rok spoštovati, lahko pa predlaga, da se odpovedni rok skrajša.
Če se delodajalec s skrajšanjem odpovednega roka strinja, se odpovedni rok skrajša v sporazumu, v katerem se delavec in delodajalec dogovorita o novem odpovednem roku. V primeru sporazumne odpovedi je lahko sporazum o skrajšanju odpovednega roka del sporazuma o prekinitvi pogodbe o zaposlitvi. |
|
Sporazum o skrajšanju odpovednega roka |
e-obrazec: Sporazum o skrajšanju odpovednega roka
e-obrazec: Sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi
Glavna razlika med redno odpovedjo in sporazumno prekinitvijo
V kolikor ste delavec in se sprašujete v čem je razlika med obema redno in sporazumno odpovedjo in katero obliko izbrati, naj povzamemo:
- V primeru redne odpovedi je odpoved podana. Zaposlitev preneha, ko se izteče odpovedni rok. V kolikor se z delodajalcem dogovorite za skrajšanje odpovednega roka, velja krajši odpovedni rok, v nasprotnem primeru pa velja odpovedni rok določen v vaši pogodbi o zaposlitvi oz zakonu ali kolektivni pogodbi.
- V primeru, ko predlagate sporazumno prekinitev, odpoved še ni podana. Pogodba se prekine le, če se s sporazumom in njegovo vsebino strinjata, ter ga tudi podpišeta tako delavec, kot tudi delodajalec. Če se delodajalec s sporazumno prekinitvijo ne strinja, ste še vedno zaposleni. V tem primeru imate še vedno možnost podati redno odpoved.
| |
Redna odpoved |
Sporazumna prekinitev |
| odpoved velja |
v vsakem primeru |
v primeru
dogovora |
| odpovedni rok |
da |
da |
| skrajšanje odpovednega roka |
v primeru
dogovora |
v primeru
dogovora |
Izredna odpoved
Poleg redne odpovedi in predloga za sporazumno prekinitev pa ima delavec na voljo tudi možnost, da izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.
V tem primeru ni odpovednega roka, pripada mu nadomestilo za brezposelnost, odpravnina in odškodnina za izgubljen odpovedni rok. Vendar pa lahko izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi delavec poda le ob hudih kršitvah s strani delodajalca, ki so določene v 111. členu ZDR-1:
- če mu delodajalec več kot dva meseca ni zagotavljal dela in mu tudi ni izplačal zakonsko določenega nadomestila plače,
- če mu ni bilo omogočeno opravljanje dela zaradi odločbe pristojne inšpekcije o prepovedi opravljanja delovnega procesa ali prepovedi uporabe sredstev za delo dalj kot 30 dni in mu delodajalec ni plačal zakonsko določenega nadomestila plače,
- če mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno zmanjšano plačo,
- če mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plačila za delo ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjenem roku,
- če delodajalec zanj tri mesece zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni v celoti plačal prispevkov za socialno varnost,
- če delodajalec ni zagotavljal varnosti in zdravja delavcev pri delu in je delavec od delodajalca predhodno zahteval odpravo grozeče neposredne in neizogibne nevarnosti za življenje ali zdravje,
- če mu delodajalec ni zagotavljal enake obravnave v skladu s 6. členom ZDR-1,
- če delodajalec ni zagotovil varstva pred spolnim in drugim nadlegovanjem ali trpinčenjem na delovnem mestu v skladu s 47. ZDR-1.
Povežite se z nami...
Koristne povezave v zvezi s člankom:
Pravni dokumenti:
Brezplačni pravni članki in priročniki:
Zakonodaja:
